10月20日，由北京高校毕业生就业指导中心举办的2012届毕业生双选会启动，正式拉开了今年下半年的就业大幕。有调查表明，传统的文字简历、海量网投等传统的求职方式受到了质疑，认为不能全面反映求职者特点。而在美国，出现了专门为招聘企业提供求职者社交网络背景调查报告的公司;在多伦多，出现了能让文字简历可视化的网站。如何突破传统的求职模式，让求职高效准确，成为摆在2012届毕业生面前的难题。
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校招提前就业形势向好
与前两年10月、11月才进入校招火爆期不同，今年许多企业在9月中旬就开始进入校园进行招聘宣讲，与往年相比足足提前了一个月。记者从北京各大高校了解到，不仅宣讲会数量与去年同期相比有较大增长，各大企业提供的岗位数量也有所增加。
北京高校毕业生就业指导中心求职顾问居阳分析，前两年，由于受金融危机的影响，不少跨国公司、国企、金融单位纷纷减少了校园招聘的力度和需求，而随着今年经济形势回暖，为了在人才争夺战上抢得先机，不少企业提前启动校园招聘。“往年的校园招聘一般在十月第三周迎来高峰期，而今年很多企业在九月中旬已经进校宣讲。校园招聘非常火爆，公司多，招聘岗位数量也比较大。”
居阳称，校招提前火爆起来，说明就业形势整体是向好的。“因为企业挣了钱，才会有扩大业务的需求，也才会有人才招聘的需求。不像前两年，有些企业的校招只是做做样子，真正提供的岗位非常少。”居阳说。
然而，尽管就业形势有所好转，居阳却并不认为大学生能够掉以轻心。
“就业形势转暖是大趋势，但每年的大学毕业生也在增加，加上一些工作一年以内想换工作的，实际的就业情况有可能仍然严峻，所以必须提前出手，不要抱着侥幸心理以为后面会有更好的。或者想先考研，再考公务员，再找工作，想面面俱到的结果有可能是一个也得不到。最好能提前对自己有所规划。”居阳建议。
招聘火爆但“出手”偏少
10月20日，由北京高校毕业生就业指导中心举办的2012届毕业生双选会启动。而这也正式拉开了今年下半年的招聘大幕。一直到今年年底，该中心将计划推出50余场招聘会。首场双选会为综合类专场，80多家企业现场为毕业生提供3000多个职位。参与首场双选会的单位以IT类企业居多，还包括一些教育类、出版类、餐饮类公司等。
尽管此次双选会是为2012届毕业生举办的首场双选会，但前来应聘的学生并没有预期的多。许多展位一个多小时后才有毕业生光顾，投简历的较少。
前来参加双选会的中央财经大学学生小陈表示，自己刚刚开始找工作，之前只参加过校园招聘宣讲会，但从来没有接触过招聘会，今天主要是来看一下，“感受一下招聘的氛围”，但现场看到参加招聘会的多为中小型企业，所以自己并不打算真的投递简历。小陈称，自己还在准备考研，也报考了公务员，想多一些“选择机会”。
作为现场的咨询专家，北京高校毕业生就业指导中心求职顾问居阳介绍，像小陈这样的不在少数，基本都是尚未明确自己的求职目标。居阳分析，2012届的毕业生多以80后、90后为主，他们的自我期待值比较高，对所找的工作待遇、环境各方面要求较高。加上目前大学生的职业规划教育相对滞后，很多大学生直到快毕业时对将来要从事什么工作并没有明确的认识，都是在一次次的招聘会中不断调整自己的求职目标。因此，在12月之前，大学生们处于“惜售”期，总觉得更好的机会在后面。春节过后，进入到3月之后，随着各个高校开始统计初次就业率，签订就业三方协议时，大学生们才会真正着急起来，迎来找工作的一个高潮。
居阳说，从大学生求职的规律来看，在12月之前，毕业生找工作基本处于一个权衡比较的时期，真正出手的并不多，多数处于观望阶段。建议毕业生提前下手，避免眼高手低。
求职困惑解析
1
质疑原因：限制了求职者的能力发挥?
传统文字简历
【案例】这个暑假，“准毕业生”刘蕾就开始制作自己的求职简历了。因为学的是建筑学专业，刘蕾认为，必须经过实践的检验才能确定自己是否需要进一步深造，以及下一步深造需要补充哪方面的知识。临近毕业，刘蕾的周围多数同学都有了保研、考研或出国留学的打算，可她还是打定了主意找工作。
然而，刘蕾就读的大学建筑学专业属于弱项，在业内并不知名，“想很快找到特别好的单位比较难”。因此，她在这个暑假就开始着手准备求职的各项事宜，甚至还报了一个面试培训班。在那个培训班，多数学生是今年已经毕业的，她是唯一一个即将升入大四的学生。培训结束后，刘蕾就开始制作自己的个人简历。
可在这个过程中，她发现，这种以文字为表现形式的简历完全无法全面展示自己。“许多采用网络投递简历的单位基本都是要用文字写的，还有字数限制，我觉得这种形式太单一了，限制了我展示自己的机会。我一直学的都是理科专业，文字表达能力一直不是我的强项。如果因为我在简历中的文字表达让我丧失了面试机会，我觉得非常不公平。”她解释道。
文字简历有局限但“实用”
【专家分析】
文字简历，不论是纸质版的，还是电子版的，一直是求职招聘中的“必需品”。对于这种传统求职方式的弊端，专家看法不一。就业指导专家赵正宝认为，文字简历本身是无弊端的，也不存在限制能力发挥的问题，因为所有的求职者都通过同样的方式来展示自己，孰优孰劣很好判断，相对比较公平。
他认为，无论是什么形式的文字简历，都是承载求职者个人信息的重要载体，也是求职者表达自己并与招聘单位信息沟通的关键。文字简历与视频简历等相比，虽不能说有绝对优势，但没有明显的缺陷，是“比较稳妥”的求职方式，也更实用。目前，也有一些学生在求职时向用人单位提供自己的人人网主页或者微博主页，也有人认为微博求职针对性强、速度快，但这些做法只是极少数，不符合传统的求职习惯，大多数单位还是愿意通过文字简历的方式筛选求职者。
然而，北京高校毕业生就业指导中心书记崔超却认为，传统的简历存在局限，鼓励学生利用各种技术手段，发挥创造性推出更加新颖的求职方式，对传统的简历筛选进行有益补充。
北京高校毕业生就业指导中心求职顾问居阳表示，目前的情况下，文字简历是必不可少的，因为许多参加校园招聘的企业都是先现场收取简历，再启动网上申请通道的。在这样的情况下，如何有针对性地写简历就非常必要。但现实情况是，许多学生的文字简历都是罗列式的、流水账式的，这样的简历一般成功率较低。要找工作，先要学会写简历。
2
质疑原因：“海投”是否有效?
海量网投
【案例】“新鲜出炉”的毕业生段暄回忆起自己的求职心路历程，感慨颇多。
2010年10月，学新闻专业的段暄开始找工作。虽然雄心勃勃，但哪种求职方式最有效他却十分茫然。听师兄师姐说要在网上大量申请，于是他便开始了“海投”之路。
他说，刚开始找工作时他特别疯狂。每天都泡在网上，只要是个招聘单位，条件擦边，他就会投递简历，生怕错过了任何一个工作机会。前一个月，基本上投了简历就石沉大海，那段时间特别沮丧，每天等待通知面试的电话都有些神经质了。经过一段时间的“海投”，通知他面试的电话是多了起来，有时候每天能接到十几个，但好多单位他却“不记得自己投过”，也有一些房产中介、化妆品促销员的“不靠谱”单位打电话通知他面试。折腾了一个多月，他自己都快“崩溃”了。
段暄称，其实这种做法特别失策。“海投”的结果就是“海面”，许多单位都要经过笔试和两轮以上的面试，有时候还要连轴转，一天参加几家企业的面试，晚上还要继续上招聘网站和学校BBS，一般填完一家企业的网申就已经快半夜了，第二天还得继续。“每天都奔波在路上，特别疲惫却收效甚微。”可他认为，时间紧迫和身心疲惫都不是致命的，致命的是遇到了特别合适的单位，却因为自己状态不好而错失良机，不得不重新回到原点。
变“海投”为“精投”
【专家分析】
网申成为求职的主要渠道后，“海投”就成为许多毕业生求职的选择。然而，专家却一致认为“海投”是需要避免的求职误区。
北京高校毕业生就业指导中心求职顾问居阳称，“海投”这种做法是极其错误的。他表示，自己也曾在单位做人事招聘工作，每天收到上百份简历，每份简历看下来几乎只有不到1分钟。如果是知名企业，一个普通岗位都会收到数万份简历，因此招聘人员必须高速筛选，平均用少于1分钟，甚至数十秒的时间来看一份简历。在这样的工作状态下，哪怕是优质的人才也会被淹没在简历的海洋中了。
他分析，“海投”有两个不利后果，一是简历无针对性。许多毕业生求职时照着模板写一份简历到处投，既无针对性，方向也不突出，无法适应所有行业、所有职业对于求职者的期待;二是收到面试通知，却没有做好准备而丧失机遇。
北京高校毕业生就业促进会秘书长关长海指出，传统的“海投海选”校园招聘方式有其存在的必然性。但我们仍然需要一个新的校园招聘模式作为补充，打破现有的“海投海选”困局。
关长海认为，要想改变“海投”浪费时间无针对性的弊端，招聘单位和求职者都需要进行转变。单位要对自己有清晰定位，了解自己需要哪些学校哪些类型的毕业生;也要注意招聘岗位所需的能力层次和报酬吸引力。求职者应当了解自己的能力，能进入什么样的企业，担任怎样的职位，把“海投”变为“精投”。只有这样才能做到精准匹配，不再“大海捞针”，而是“一击即中”。
3
质疑原因：能否反映求职者特点?
行测和性格测试
【案例】2011届毕业生周淼求职半年，对于简历、笔试、面试、性格测试等诸多求职环节说得头头是道。她说，如今的求职简直比工作还累，工作可能只需要某方面的专业能力，可招聘过程中企业使用的新花样却足以让你整个人被挖个“底儿朝天”。尤其是时常会遇到的行测考试和性格测试。
“行测考试我还可以理解，最起码它能反映应聘者的智商。可是性格测试这种考查方式真的有效吗?能准确地反映求职者的特点吗?”周淼十分怀疑，可无奈的是，这种类似的性格测试在之后的求职中依然屡见不鲜。
两者都是筛选途径
【专家分析】
居阳表示，一般的招聘工作都需要经过若干个环节。行测的考试和性格测试只是从大面上考查和筛选求职者，真正选人还是会结合面试的表现。可以说，行测是考查一个人的智商，性格测试则是依据心理学设计，主要反映求职者情商的测试。这些都是用人单位筛选的重要途径。
而性格测评是怎么设计出来的，究竟是否科学?就业指导专家赵正宝分析，西方的性格测试多是把不同职业的职场人士进行大致划分，比如营销、行政、技术等各行业的人分别具备哪些特质，提炼出一些指标之后，再按照这个指标设计问题，让求职者回答。
他认为，性格测试的应用本身就存在缺陷。一是它在设计时就忽视了职业对于人性格的影响。许多做营销的人，刚踏上工作岗位的时候，可能也不是这样的性格，因为从事了这项职业性格才产生了变化;二是大学生刚走出校园的时候，性格相对比较单纯，不够成熟，还需要接受顺境和逆境等多重历练。如果仅用性格测试的结果作为是否接纳这些毕业生的依据，是不科学的。“不过，性格测试环节在整个招聘中不占主流，企业也并未把性格测试结果作为严肃的指标，只是作为参考。”赵正宝补充道。
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美国：社交网络成“私家侦探”
近日，位于美国加州名为SocialIntelligence的网络调查公司引发了巨大争议，这家成立不过一年的新兴企业可以将求职者在过去7年里在线活动事无巨细地呈现在雇主面前。这究竟是帮助企业评判求职者的利器还是对求职者隐私权的侵害?
有反对者认为，企业背景调查借社交网络这一新平台扩张，最终难免曝光求职者与工作业绩无关的隐私信息。该公司CEO马克斯·德鲁克解释，其公司所搜集的均是在网上公开的信息，有近三分之一的信息来自于Facebook、Twitter等主流社交媒体。他还强调，公司只搜索那些公司要求他们搜索的信息，那些有可能导致招聘歧视的信息他们则不会搜索，对于求职者的私密信息是保护的。
华尔街日报7月24日的报道给出了这样的解读：如果雇主因为种族、宗教、婚姻等因素拒绝雇用你的话是不合法的，但是他们通过社交网站背景调查之后，却可以依据他们是否喜欢你的生活态度和道德观来决定是否雇用你。在一项调查中发现，75%的招聘人员曾应公司要求对求职者进行网络调查;美国70%的招聘人员曾因网络调查结果而作出淘汰求职者的决定。
加拿大：动态简历成求职新风向
Vizualize.me是一家位于加拿大多伦多的互联网公司，曾经获得新创企业奖项。在9月底，他们推出了一项简历信息图示化服务。这个Web服务通过导入用户的LinkedIn简历信息，将他们制作成为一个信息图示。这家企业的首席执行官尤金·胡相信，该服务的目标是“通过创建一些更相关、更直观、更具动态的东西来重塑简历，做到这一点的方法之一就是把简历中的文本信息转变为信息图示。”
打开Vizualize.me网站的首页，可以看到这个网站的核心价值：那就是“仅按一个按钮就让你的简历可视化”。该网站CEO表示，目前网站只是集成了Linkedln的信息，下一步有可能集成如facebook、twitter等社交网站的信息。
