上海浦东五名聘任制公务员履新 签固定期限合同

    从今年6月开始，上海浦东新区的行政办公大楼中出现了一批新的身影。“聘任制公务员”，这个两年前正式实施的《公务员法》中新增加的公务员序列，开始出现在我国首个综合配套改革试点地区浦东新区。

    与国内其他地区已经试点的以辅助性职位为主的聘任制公务员不同，由人力资源和社会保障部首次在浦东新区试点的聘任制公务员，主要从事专业性较强的职位。

    近两个月来，浦东新区首批5名聘任制公务员陆续走上工作岗位，开始进入政府官员的新角色。专业性聘任制公务员与传统的委任制公务员究竟有什么不同?他们的进入又会给政府部门带来什么样的变化?《瞭望》新闻周刊记者就此进行了采访。

    签合同上岗的公务员

    7月初，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在接受媒体采访时介绍，我国公务员制度还有很多方面需要探索。比如说，公务员法中有一类叫做“聘任制公务员”，对这种类别的“公务员”规定得非常明确，就是属于在机关里边从事高端的和从事低端的工作，也就是说高层次人才和辅助性人才，可以用聘用制的方式、用合同的方式来进行录用管理。“这是个新事物，我们正在上海和深圳进行试点。”

    余莉没有想到，自己能够成为人事部在浦东新区试点后招聘的首批聘任制公务员。“过程太艰难了，比考一般公务员复杂得多，我没有想到自己能笑到最后。”这个原本在一家规划设计所上班的姑娘说。

    去年12月，浦东新区面向海内外招聘公务员，6个公开招聘的职位主要集中在金融规划、土地规划、城市规划、教育规划、科委主任助理(负责投资管理)、学前教育管理等专业性较强的领域，最终引来159人前来应聘;竞争最激烈的科委主任助理岗位有32人报名。

    令所有应聘者吃惊的是，聘任制公务员的考试与现行公务员考试有着很大差异。除了要考行政能力测试和申论外，每个应聘者都必须完成一张专业性考卷，难度与同类职业资格证书考试相当。

    首轮笔试过后，只留下65人参加面试，面试中又采取了一系列现代人力资源管理的考察手段，包括心理测试、情景模拟、无领导小组讨论、“文件框”等，最终由组织部干部和专业技术专家共同确定人选。

    “我们这批招的全是专业性较强的聘任制公务员，因此对能力的要求很高，所有考试手段都是要测试出应聘者的真实能力。”浦东新区区委组织部人事综合处处长郭嵘告诉本刊记者。

    郭嵘说，考题都是由组织部门和专业人力资源机构共同制订的，无领导小组讨论考查的是同一小组中谁最有领导能力、最能抓住问题关键，“文件框”则要测试应聘者区分事件轻重缓急和整体协调的能力。

    过关斩将之后，6个公开招聘职位里有5个有了着落，只剩下区发改委招聘的金融规划和金融战略研究岗位没有合适人选。浦东新区区委组织部表示今后这个年薪可达40万元的岗位，还将委托猎头公司继续招聘。

    6月初，浦东新区首批聘任制公务员正式签约，每个人都与用人机关签署了《上海市浦东新区公务员职位聘任合同书》，聘期分别为一至三年。合同不仅详细规定了“聘任岗位和岗位职责”、“服务期约定”、“权利和义务”、“工资福利和社会保险待遇”、“违反聘任合同的责任”、“争议处理”等内容，还附有“解除聘任合同证明书”、“聘任合同续签书”等文件。

    “本合同为固定期限合同，本合同期限为1年，自2008年6月1日至2009年5月31日止。”浦东新区科委新任主任助理李勇军的桌上，放着这张他签约成为聘任制公务员的合同。

    “这份合同可以时刻提醒我，我只是政府的‘临时工’，干得不好就要下岗。”李勇军笑着告诉本刊记者。

    聘任制公务员要学会“朝北坐”

    李勇军原本是浦东新区一家科技投资公司的总经理，走上政府岗位之后，他把更多时间都花在了与科技企业老总、中外私募基金经理、风险投资基金经理、咨询机构专业人士的会谈之上，而不是坐在办公室里过着“朝九晚五”的生活。

    “我所竞聘的岗位要求我来推进浦东科技投融资体系建设，因此我必须走进市场，与自主创新企业的负责人以及各种社会资金的管理者面对面地商谈。”李勇军说。他希望通过自己的工作，一方面让政府科技引导基金的投入更有效率;另一方面引导更多的社会资金投资浦东的科技企业。

    浦东新区科委主任朱旭东说，当初之所以推出主任助理这个职位参与聘任制公务员的试点，就是考虑到浦东自主创新的发展需要。浦东新区正在探索“以资本为动力”的自主创新模式，迫切需要一个专业型官员来领导科技投融资体制的建设。

    “这样的官员不能在现有行政体制中找到吗?”记者问。

    “很难。”朱旭东回答得非常干脆。他告诉记者，这个职位需要同时精通科技知识和金融业务，更重要的是，需要曾经领导过投资基金的经历，而这是现在大多从校门直接迈入政府机关大门的官员们很难达到的。

    此外，浦东新区科委对主任助理这个聘任制岗位的定位是，“去做事的领导岗位，而不是掌握权力的领导岗位。”因此，尽管也是浦东新区科委的党组成员，但是李勇军目前却没有任何审批的职权。朱旭东说：“我们不是聘一个看报纸、批文件的干部，而是要请一个能和公司老总、投资人平等对话的‘朝北坐’的公务员。”

    浦东新区区委组织部副部长王凯荣介绍说，公务员法中规定的“聘任制公务员”主要可分为从事高端工作的专业性人才和从事低端工作的辅助性人才两类，人力资源和社会保障部在浦东试点的是专业性聘任制公务员，招聘的是“政府机关很难培养的、专业性较强、目前又急需的”公务员。

    与传统的委任制公务员相比，聘任制公务员具有三大特点：一是实行分类管理，招录、培训、考核和薪酬都与委任制公务员不同，也不存在“科员-科长-处长“这样的传统职务晋升路径;二是采用契约管理，聘任制公务员的权利义务非常清楚，责任、报酬、考核、福利都在双方议定的合同中得以明确;三是机制比较灵活，待遇能高能低，人员能进能出。浦东首批聘任制公务员的待遇参考市场水平，大多稍高于同级委任制公务员，但今后如果是低端的也可以是委任制公务员薪酬的1/3。

    聘任制公务员能改变些什么?

    招录聘任制公务员，浦东新区不是第一个吃螃蟹的。近年来，无论是在人力资源和社会保障部主导下进行试点的深圳，还是“自费改革”的温州等地，都已成功聘用了部分聘任制公务员。而各地法院聘用的书记员和各地公安机关聘用的行政人员，也以“文职雇员”的身份为大家所熟知。

    不过，此次浦东试点的专业性聘任制公务员尚属国内公务员制度的全新探索。从目前的试点情况看，聘任制公务员首先开辟了一条公务员用人的新渠道。王凯荣说，过去一般公务员都必须通过招考的方式进入，只有副处级以上领导岗位才能通过调任进入公务员序列，而今后企业家、学者、企事业单位员工无论过去是否有级别，有没有在政府机关任职的经验，都可以通过聘任制进入行政机关，实现在不同体制间的自由转换。这样也能改变当前公务员主要来自大学生和军转干部的单一结构，吸引更多优秀人才。

    浦东新区还希望通过聘任制这一更加符合市场化的机制，来增强公务员队伍活力。李勇军告诉记者，政府机关和企业的行事规则和文化确实有着很大差异，企业往往只需要围绕单一目标强力推进，而政府更多的工作需要“协调”，他将努力在这两种文化之间找到平衡点。“现在的公务员体制存在着能进很难出、能上不能下的问题，公务员做久了又往往有点‘官味’，我希望聘任制公务员能在这些方面有所突破，引发鲶鱼效应。”朱旭东说。

    浦东试点聘任制公务员的消息传出后，立即引来各方热议，有评论认为其“打破公务员的铁饭碗”，有评论认为其“冲击中国官本位文化”。

    对此，受访的行政专家认为现在下结论还为时尚早。复旦大学行政管理学教授浦兴祖说，聘任制公务员试点确实是我国公务员体制的一次全新探索，但评价这项政策的实际效果，至少要等到首批公务员的聘期期满之时。此外，目前试点的聘任制公务员人数相当有限，未来也不太可能成为我国公务员体制的主流，因此片面夸大聘任制公务员的意义也与实际情况不符。

    采访中还有多位专家提出，试点聘任制公务员一定要吸取前些年各地试点“政府雇员”的经验教训。2002年吉林省政府率先出台并实施了《雇员管理试行办法》，此后，上海、广东、江苏、安徽等地纷纷出台类似制度，“政府雇员”一时间成为各地争相试点的人事制度。但是时至今日，当初热火朝天的政府雇员试点如今却悄然偃旗息鼓，各地政府雇员聘任期满后都选择了离开，而行政机关也明确表示今后不再搞“政府雇员”。

    对政府雇员的探索，受访的有关行政专家指出，这项改革试点初衷很好，但在实际操作运行中却碰到不少困难。例如政府雇员一般没有什么行政职务，就很难调度、协调其他单位和部门，结果能耐再大也难以执行决策;而在考核中，政府雇员的业绩很难确定，工资也不好开，开始时大部分雇员拿的是高薪，这反而让其他普通公务员感到心理不平衡，产生“你拿得多就该干得多”的负面情绪，不利于工作的开展。

    接受采访的浦东新区有关负责人也反对过早地给聘任制公务员下结论，王凯荣告诉记者，浦东还在研究哪些职位更适合搞聘任制公务员、聘任制公务员考核机制如何更为合理、聘任制公务员如何与委任制公务员对接等问题。他说：“既然是改革试点，就有成功和失败两种可能，浦东都将在未来工作中不断总结，为在全国推开这项工作积累经验。”